江汉风报道：用人单位仅凭一句“经营需要”“工作调整”，就能单方面调动员工岗位吗？劳动者面对单方面调岗是否有权拒绝？拒绝调岗后离职，又能否主张解除劳动合同的经济补偿？沙市区人民法院推出维权指南。

2025年，王先生入职某超市并签订劳动合同，担任该超市某门店店长。合同明确约定：因工作需要并与乙方协商后，甲方可变更乙方工作岗位。

入职后不久，超市以王先生所负责门店业绩下滑为由，通知王先生调往其他门店担任主管。王先生认为，此次调岗将造成生活诸多不便，且存在职务降级的情况，因此拒绝接受岗位调整。

时隔两周，超市以王先生未按通知完成工作交接、未到新岗位报到为由，单方面解除了与王先生的劳动合同。随后，王先生向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求超市支付解除劳动合同的经济补偿金及相关损失，仲裁委依法支持了王先生的请求。该超市不服仲裁结果，向沙市区人民法院提起诉讼。

沙市区人民法院经审理查明，双方劳动合同已明确约定，调整工作地点及岗位，必须经双方协商一致。而涉案超市以门店业绩下滑为由单方调岗，既未与王先生充分协商达成一致，调岗流程也不合规范。鉴于双方矛盾较深、争议较大，承办法官主动深入企业，为该超市开展普法宣讲。宣讲过程中，法官结合法律规定，细致释明用人单位调岗必须履行提前告知、平等协商的法定义务，同时结合企业实际经营情况，指出其存在未依法建立工会等用工不规范问题。

经承办法官耐心释法明理，超市认清本次调岗及解约过程中的程序违法问题，主动申请与王先生协商调解。在法官的积极协调下，王先生同意调解方案，这起劳动争议纠纷最终得以实质性化解。

法官说法——

一、调岗是劳动用工管理中的常见行为，从用人单位角度看，劳动关系存续期间的岗位调整是用人单位优化人力资源配置的重要手段，企业应该享有用工自主权，那么，用人单位如何才能合法调动员工岗位呢？

1.协商一致调岗

用人单位需要调整劳动者工作岗位时，必须遵循合法、合理、协商一致的原则,事先确定调岗方案，明确新岗位的名称、主要工作职责、工作地点、工作汇报关系，包括新岗位的培训和考核安排等，不能单方面随意变更劳动合同，而应当与劳动者进行充分沟通，就调岗的必要性、合理性以及调岗后的薪资待遇、社会保障等事宜达成共识并采用书面形式确认。

2.法定情形调岗

尽管协商一致是原则，但法律并未完全排除用人单位调岗的空间，以下情形用人单位可以依法单方调整劳动者工作岗位：

员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作的;

员工不能胜任工作的，经培训或调整岗位后仍不能胜任工作的（须有合法的依据）;

劳动合同订立时的客观情况发生重大变化（如部门撤销、政策调整等）致使合同无法履行的。

3.基于生产经营需要的调岗

必要性：必须是企业生产经营真实需要，不能以调岗为由变相逼迫劳动者辞职；

合理性：薪资不得有不利变更，调岗不能勉为其难、不得具有侮辱性，调整后的工作地点应当合理，不令劳动者增加过多负担，造成不便需提供必要协助或补偿措施；

合法性：先协商、发书面通知、说明理由，通知工会并听取工会意见，禁止单方强制调岗。

二、从劳动者角度看，若双方未协商一致，用人单位单方调岗，尤其是调岗降薪，则严重侵犯了劳动者权益，此时劳动者如何依法维权呢？

面对调岗通知，劳动者如果发现不合理、不合法，千万别一时冲动,以“不报到、只打卡”或直接“旷工”等消极方式对抗，要记住：

1.冷静判断，识别调岗是否合理

一看公司是否能证明是基于“经营需要”或“员工不胜任”；

二看自己薪资是否下降、通勤是否超合理范围、岗位是否匹配能力；

三看程序是否合法，公司是否提前协商、是否说明理由，有无强制威胁或变相逼迫。

2.书面异议，保存证据

劳动者若认为调岗不合理，务必第一时间提出书面异议，明确陈述理由。同时让公司必须出具调岗通知书，明确调岗理由、新岗位职责、薪资标准、工作地点等重要内容，并注意保存好异议沟通记录，如微信聊天记录，电子邮件等。

3.积极协商，拒绝旷工

主动与公司沟通，说明自己的困难和顾虑，寻求解决方案，如公司能否提供岗位培训、能否给予一定补偿、或与公司协商解除劳动合同的经济补偿，不要直接不来上班，否则可能被认定为旷工，陷入被动。

4.依法维权，注意仲裁时效

若协商彻底破裂，用人单位违法解除劳动合同，劳动者应及时向劳动仲裁委员会申请仲裁，注意劳动仲裁的时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。

（记者：张明金 通讯员：邓儒婷/编辑：杨尹/一审：唐杰/二审：王桃芳/三审：江敏）

（作者：记者：张明金)